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後1976世代,300萬人 ... 青年購屋最愛捷運旁


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    後1976世代,300萬人的超齡卡位戰
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封面故事    
後1976世代,300萬人的超齡卡位戰

近兩年,台灣有幾張崛起的年輕臉孔,備受注目。
林義傑,超級馬拉松好手,在二月底剛寫下111天,約7,500公里,人類首次徒步橫越大撒哈拉沙漠的世紀紀錄。
蔣友柏,「橙果工作室」負責人。台灣時尚設計界的關鍵字之一。
蘇俊賓,國民黨最年輕的發言人。被視為國民黨新世代的菁英新血。
連加恩,榮總家醫科住院醫師。曾是為非洲孤兒奔命的替代役男。
這4位背景毫無關聯的年輕人,卻有一個共通點,都生於1976,去年剛滿30歲。


文/祝康偉、王曉晴

300萬人:一個世代的崛起

他們在各自的領域中引起注目,其實並非偶然,而是反映了一個世代即將崛起的力量,以及面對巨大競爭下的生存焦慮。

因為,在「1976」之後的7年內,有一股龐大的影響力,如今將席捲台灣社會,讓所有人都必須正視。

論人口數,1976年出生的42萬龍子龍女,掀起了台灣最後一波嬰兒潮。從民國65年到71年,幾乎每年出生人口數都超過40萬,總計289萬的嬰兒潮,成為台灣人口結構中,「最後」的高峰。

論年齡,1976當年出生的人,剛過三十而立,人生正要步入進階的黃金時期。跟在他們之後的25∼30歲世代,則在摩拳擦掌、力爭上游。

《Cheers》雜誌統稱這個特殊族群為「後1976世代」!

超齡卡位大戰

許多人已經開始注意到,這群近300萬職場新菁英,過去5年來,已經在台灣企業界悄悄引爆了一場前所未見的「超齡卡位生存戰」。

所謂「超齡」,是他們比五年級生更早坐上重要的位置,像是「超齡演出」;為了爭取更快的升遷,擴大個人影響力,他們要求「卡位」的企圖心與速度,也比五年級生更強。

在「按字論輩」的會計師行業裡,過去,升遷像爬密密麻麻的梯子,30歲通常做到「副理」或「經理」,現在,「已經有人可以做到協理,」會計師出身的資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛觀察。

郭柏如就是一個鮮明的例子。剛過30歲,她就被拔擢為資誠會計師事務所審計服務部協理。「半夜加班,OK」、「拚命找事做來練就功夫,更好」,這是她與另外3位同齡的協理,在面對主管指令的統一口徑。

「和以前比,她們許多人一畢業,研究所學歷、CPA(美國註冊會計師)等各種證照兼具,加上後來的訓練或外派,馬上就跟其他人比出高下,」林瓊瀛說。

這場超齡卡位大戰,不是專屬少數高學歷菁英的遊戲而已。

66年次的孟憲良,是匯豐銀行明星產品HSBC Direct背後的台柱之一,負責HSBC Direct北區的顧客服務工作,去年3月才被升為協理。

和郭柏如相較,他沒有亮眼的國外學歷、專業證照,但他有的是不甘平凡的旺盛企圖心。他用「拚戰」換取傲人成就。常常白天跑完客戶,晚上回辦公室打企劃書,「一個人獨享辦公室印表機!」

人才外移,企業對後'76世代發出召集令

在企業新的競爭需求下,像郭柏如、孟憲良這樣的年輕人愈來愈多,他們成為企業界裡,快速竄出、集結的新面貌。

不少企業,已對後1976世代發出急切的召集令。大約從三、四年前開始,福特六和汽車已經上演了30歲挑大梁的接班大戲。

「經理級30歲、協理級35歲、37、38歲的副總就有兩三位。他們等於比以前的人,平均早5年升遷上來,」人力資源副總葉慶煌分析。

為什麼這群在過去被四、五年級主管抱怨為「草莓族」的世代,突然成為企業的「新寵」?

答案之一,是大陸市場的崛起,造成企業內「人才真空」的效應。

以福特六和為例,近3年陸續外派到大陸的副總級主管已近10位,葉慶煌說:「每出走1位,下面就牽引出5倍的升遷機會。」從協理、經理、課長、主任、工程師都要一起往上填補。

在廣告、公關業,現在更幾乎已是六年級獨霸的產業。

21世紀公關執行長丁菱娟指出,在公關業,30歲上下,比以前「有更多升遷機會。」做到客務總監大有人在,因為連六年級前段班也都跟隨五年級腳步西進了。

甚至,在組織扁平化、管理職機會減少的效應下,更有後1976世代,直接衝到對岸工作,爭著累積出漂亮資歷。

台灣雅芳產品群企劃副理顏靜雯是一個例子,好強的她,不到30歲就曾隻身到上海工作,「想先去卡位,」她毫不掩飾自己的企圖。

後'76世代=「強者出頭」世代

這群300萬嬰兒潮青年,之所以急著振翅而飛,還有一個更強大的召喚鼓舞他們向上攀爬、提早成熟——企業歷經2000年的全球不景氣風暴後,開始落實績效、薪資差異化管理制度的巨大轉變,讓剛剛進入職場的後'76世代,更有機會成為「強者出頭」的世代。

以台灣金融業為例,金控風潮帶來一波波組織重整,美商惠悅(Watson Wyatt)企管顧問台灣分公司,經手了台灣大部分主要金控公司組織改造的業務,主要目標便是為客戶導入「績效制度」。

總經理王柏松觀察到,在績效導向制度下,「25∼35歲的機會來了!」他們再也不用跟五年級的主管一樣,要靠爬格子慢慢升遷,而是有能力就能跳,就能提早發光。

雄心+制度,造就跳躍式升遷

中國信託人力資源管理處副總經理黃淑芬便不諱言,上一個世代進銀行後,靠著年資往上升,大學畢業從7、8職等到10職等,多半要花上10年才能幹到副理、經理。現在,有的人五、六年就能達到,年齡與職位差異,不再正相關。

另一個讓後'76世代可以提早大展身手的機會,則來自企業對人才培訓的觀念,逐漸增強。

從2000年後蔚為風潮的「儲備幹部」制度,一路從外商銀行吹到傳統產業,從大學校園中網羅的潛力人才,清一色都是後'76世代。

黃淑芬說,中國信託舉辦了3年的「全球獵鷹計畫」,網羅對象不少剛好就生於1976年。這群儲備菁英一旦通過養成,注定都是跳躍式升遷。

教育素質最好,社會資源最豐的一群

大環境的機會,讓後'76世代得以超齡演出,但成長的世代特質,更讓他們有自信,勇於爭取,開拓新局面。

在經濟上,後'76世代未曾實際經歷父母輩胼手胝足的貧困年代,卻歷經國民生產毛額(GNP)突破1萬美元,股市3度衝上萬點,搭上台灣經濟高速列車的榮景,享受前所未有的豐富教育資源,成為台灣學歷全面提升,人口素質最好的一群。

在台大社會系教授薛承泰看來,有別於七年級以降多為獨生子女,缺乏人際互動;這群後'76世代,多半處於3個孩子左右的小家庭,成長時與兄弟姊妹、鄰里小孩的互動頻繁,具備「合群」的觀念和「挫折容忍度」。「這個優勢,讓他們比下一代更有生存競爭的能力!」薛承泰強調。

「第一代BBS教主」,更具學習能力

後'76世代,也可說是台灣第一代的BBS教主。進入大學後,BBS風潮席捲校園,人際互動與學習從實體擴大到虛擬世界。

擔任安捷倫科技電子量測事業群亞太區市場開發經理,也是1976年出生的巫介庭,一年有一半時間在國外,和全球9個國家的人工作。他以個人成長經驗指出,網路的出現,最大的影響在於「資訊的思考」。

過去的世代,對於專業知識的傳遞,靠的是前輩口耳相傳。有了網路之後,所有的「武林祕笈」都在上面,只要靠滑鼠就能一覽無遺,打平了所有世代的起跑點,「你背了多少東西,不再是你的優勢,工作20年或是工作了2年,比的不是經驗的累積,而是誰的學習能力最快!」巫介庭強調。

全球化無規則競爭,和前人站同一個起跑點

因此,面對全球化競爭,產業遊戲規則一再改寫,「找出前所未有的答案」,讓後'76世代的學習能力,更有機會和前一個世代在同一起跑點上交手。

中國信託流動風險管理部經理胡士珍,2001年時大約25歲,她被指派參與中信的「新巴賽爾資本協定執行專案」,那時本土銀行都無前例可尋,她和主管拚命拜訪外商銀行,盡可能找出文獻資料,一點一滴建置風險評等機制。「那是沒有答案的做事過程,而且也不知道做到什麼地步才叫完成,」她回憶那是一段相當寶貴的歷練。

若是在一些前瞻性的新興領域中,後'76世代甚至跑得比五年級生更勇敢、更快,更具有建立典範的架勢。

多元的典範建立,揚棄草莓族封號

本名游學志的「陶笛阿志」,26歲開出台灣第一家陶笛專賣店,27歲推出台灣第一張陶笛專輯,29歲舉辦個人第一場演奏會。「陶笛」這個四、五年級生眼中的小玩意,為游學志創造出3家店面與千萬年薪。

這當中完全沒有僥倖:為了要求陶笛音色精準,游學志遍訪陶瓷師傅重新打造。他還遠赴日本,向日本陶笛大師宗次郎學藝。跑遍台灣100多個小學推廣陶笛後,終於打下今天的成果。

蘇俊賓接任國民黨發言人前,擔任桃園縣環保局長,寫下最年輕的局長紀錄。當時他讓人印象最深刻的一件事,是每次居民通報出現廢氣,到環保局派人趕赴現場,至少需要2個小時。蘇俊賓破天荒地邀請居民負責在地監督、記錄,找出規則,提早守候,再透過媒體報導製造壓力,沒多久,中油就更新了400多萬的機器處理廢氣。

蘇俊賓說,環保才是他的初衷,而非政治。只是愈來愈發現:「想解決環保,一定要靠政治。」確實,年輕讓他沒包袱,蘇俊賓半開玩笑地描述,地方勢力想關說也沒門路,「因為不認識我、不知道要找誰。」

1976,一條新的世代分界線,站在線上的還有五月天樂團主唱阿信、歌手王力宏、作家藤井樹、鯨向海、樂團1976……每一個都是響亮的名字。

放眼望去,當300萬「後'76世代」逐漸在台灣社會各層面發揮超乎讓人想像的威力,這也是五年級主管們徹底揚棄「草莓族」概念的時候了。

叫我「鋼炮族」:後'76世代重新定義

幾個強而有力的數字,可以替後'76世代說話。

他們大學剛畢業,就碰到台灣經濟成長率、實質國民所得大幅下修的震盪,經濟成長率從6.6%降到4.5%。許多人念完研究所後,更在2001年,一進入職場便遭逢史上頭一遭的經濟負成長(-2.17%)與高失業率(4.57%)。

後'76世代對「失業率」的初體驗甚早,幾乎完全沒有五年級或中高齡的心態適應問題。

如果在「高競爭低成長」的環境中,後'76世代仍能超齡卡位、力求表現,「鋼炮族」或許才是重新定義他們流在體內最強悍的生存血液。

對企業的挑戰:組內差異大

從企業的角度,面對這群生力軍,如何善用他們獨一無二的特質,成為寶貴的人力資產,無疑是選才上最大的挑戰。

中國信託人力資源管理處副總經理黃淑芬比較「五年級」與「後'76世代」,她以統計學裡「組間差異大」的術語,來形容前者的特徵。他們因為同質性強,同一族群能力差不多,在招募時,用學校別就能判斷素質。

但後'76世代所呈現的則是「組內差異大」,即使同一個學校、班級,個人差異性都很大。「這與制度解放、環境改變、家庭資源多寡有關,這幾年進來的年輕員工,就只能用『多元』兩個字來形容,」黃淑芬點出前後世代最大的不同。

她進一步指出,新世代個人差異性愈來愈大,企業的選才技術必須更嚴謹,「以前像是『漁撈業』,撒網撈魚即可,現在除了把網紮牢,還要瞄準魚群中那尾最值錢的『黑鮪魚』!」

你是五年級或六年級前段班主管嗎?請以「鋼炮族」的角度,重新挖掘下屬的潛在能力,找到企業的得力助手。

你是後'76世代嗎?當企業對主管年輕化的需求越來越高,請不要忽略自己的影響力。身為台灣最後一波、人數最龐大的300萬嬰兒潮世代,台灣未來競爭力反攻的力量,將寄望後'76世代!

至於七年級生,後'76世代在管理上的開明或彈性,將決定你的前途,好好認識你未來的老闆吧!
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 什麼都要大∼就連奶瓶都要用的比別人還要大罐。


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